الفصل الرابع من كتاب “أن تعيشي حياة نسوية” للباحثة النسوية د. سارة أحمد (الجزء الثاني)
عمل استراتيجي
التنوع في بيئة العمل يمكن أن يكون محبطًا، حيث يأخذ شكل اللقاءات المتكررة مع ما لا يتحرك ولن يتحرك. وبالتالي فإن عمل التنوع يتطلب المحاولة، ولا يتطلب الجهد فحسب، بل يتحول غالبًا إلى الجهد المطلوب لتحقيق بعض أنواع التغيير. يمكن للعاملين والعاملات في مجال التنوع في بيئة العمل أن يجدوا في المؤسسة أشخاصًا يمكنهم المشاركة في هذا الجهد، ويمكنهم بناء زخم أو حتى زخم معاكس، أي زخم لمواجهة ما وصفه أحد الممارسين بأنه “الخمول المؤسساتي”. وبالتالي فإن عمل التنوع يتطلب العمل الاستراتيجي، حيث يجب على العاملين والعاملات في مجال التنوع في بيئة العمل تحديد نقاط القوة والضعف في المؤسسة واستخدام ذلك في تحقيق التغيير المرجو. ويجب أن يكون لديهم رؤية واضحة للتحولات التي يريدون تحقيقها والإجراءات اللازمة لتحقيقها، بما في ذلك تحديد الشركاء المحتملين والمؤثرين والمعارضين واستراتيجيات التواصل معهم.
عندما نقول “المحاولة”، قد نشير ببساطة إلى محاولة فعل شيء، السعي لشيء ما أو تنفيذه. ولكن يمكن أيضًا أن يتم تسمية شيء بأنه محاولة عندما يكون مزعجًا أو صعبًا، أو عندما يؤدي إلى نفاذ الصبر أو حسن النية. وأتحدث عن مسألة الصبر في الفصل 8. نقول في بعض الأحيان “محاولة” لفصل الجهد عن النتيجة أو لتقدير الجهود حتى لو لم تؤدي إلى نتائج (على الأقل حاولت). أعتقد أن جميع هذه المعاني تلخص معنى العمل على التنوع في بيئة العمل بأنه “جهد مستمر”. إنها المحاولة لتحقيق شيء ما، مما يعني أنك تواجه بعض الصعوبات، عمل التنوع يمثل غالباً تجربة هذه الصعوبات. يجب عليك مواصلة المحاولة لأن الأمور لا تسير بشكل صحيح.
عاملين وعاملات في مجال التنوع في بيئة العمل يدركون المقاومة التي يواجهونها في عملهم. والاستراتيجية هي ما يتم تطويره في محاولة للتغلب على هذه المقاومة. لذلك يمكن لهؤلاء العاملين والعاملات “تجربة” أنماط أو أساليب مختلفة للحجة (حالة الأعمال للتنوع، وحالة العدالة الاجتماعية، وما إلى ذلك)، فضلاً عن استخدام كلمات مختلفة، أو حتى أساليب مختلفة للملابس بسبب هذه المقاومة. ويدرك العديد من الممارسين أن الكثير مما يعد جزءًا من عمل التنوع في المؤسسات لا يتعلق بالتحولات الهيكلية، فالتنوع غالبًا ما يكون تقنية لإعادة ترتيب الأشياء بحيث تبدو المؤسسات بشكل أفضل أو أكثر سعادة.
ويلاحظ أحد الممارسين: “لذلك الآن سنتحدث عن التنوع في بيئة العمل وهذا يعني أن الجميع مختلفون ولكن متساوون وهو شيء لطيف ودافئ ويمكننا الشعور بالراحة به والشعور بأننا حللنا المشكلة، عندما نكون في الواقع لم نقترب بعد من حلها”. يعد التنوع طريقة لإعادة ترتيب سلسلة لا يتم بها تعطيل تلك السلسلة. ولهذا السبب يمكن التحدث عن صورة للتنوع ويعرف الجميع ما تشير إليه.
بالنسبة للعاملين والعاملات في مجال التنوع، تصبح الكلمات أدوات، أشياء يمكنك القيام بها. وهذا يعني أن بعض الاستراتيجيات قد تهدف إلى عدم التسبب في الكثير من الاضطرابات. قرارات استخدام الكلمات هي قرارات حول الفائدة، تستخدم الكلمات التي تكون مفيدة، والتي تصل أو التي تمكّنك من إيصال رسالة ما.
وتحدث العديد من الممارسين والممارسات معي عن كيفية إجهاد الكلمات بسبب استخدامها بشكل مفرط. تستخدم الكلمات بشكل أكثر تكرارًا كلما أخفقت الأمور في العمل بشكل صحيح. ولكن كلما استخدمت الكلمات بشكل أكثر، كلما بدت أقل فعالية. كما يلاحظ أحد الممارسين: أعتقد أن مصطلح “العدالة” أصبح مصطلحًا متعبًا لأنه تم استخدامه كثيرًا، وأعتقد … حسنًا، لا أعرف … لأن عنواننا هو “العدالة والعدالة الاجتماعية”، قال لي شخص ما اليوم “هناك إرهاق في موضوع العدالة، الناس ملوا من كلمة العدالة”. حسنًا، حسنًا، لقد مررنا بفرص المساواة، والإجراءات الإيجابية – إنهم ملوا من العدالة – ماذا نسمي أنفسنا الآن؟! لقد ملوا من ذلك لأننا يجب أن نستمر في قول ذلك لأنهم لا يفعلون ذلك (يضحك).
إن التعب أو حتى المرض مع المصطلحات القديمة هنا علامة على مقاومة المؤسسات للتغيير: يجب عليك تكرار المصطلحات لأنهم لا يفعلون ذلك. ولأنهم لا يفعلون ذلك، يجب عليك تكرار المصطلحات. إن الدلالة الناتجة عن إرهاق الحجج في موضوع العدالة هي أنه من خلال استخدام كلمات أقل تعبًا، قد يتم تنشيط الممارسين/ الممارسات أنفسهم/ أنفسهن أو ينظرون إلى الكلمات على أنها أكثر نشاطًا: “لقد تعبت من تلك المصطلحات وأعتقد أن هناك قليلاً من (إذا تعب شيء ما، يبدو أنك قد تعبت أيضًا)”. هنا تكون الإستراتيجية حول إعادة التشغيل، حول خلق المزيد من الطاقة أو تجنب الإنفاذ. الأمل هو: في إعادة تشغيل عامل التنوع، تعيد تشغيل النظام.
يمكنك إحباط الجهد المبذول لتحويل المؤسسات عن طريق عدم الاستماع لأولئك الذين يتم تعيينهم لبذل هذا الجهد. إنهم لا يسمعونك؛ لأنهم يتوقعون منك أن تتحدث بطريقة معينة. يمكن وصف عامل/ عاملة التنوع بأنه شخص يفسد المزاج في المؤسسات. كما تصف هذا الممارسة: “تعرف، تمر بذلك في هذه الوظائف حيث تذهب لتقول شيئًا وترى الناس يقولون، (أوه، ها هي تبدأ مرة أخرى)”. لقد ضحكنا معًا، مدركين أن كلاً منا يتعرف على تلك المشاهد.
تلك المشاهد، المألوفة جدًا: لقد رأيت حتى إشاحة النظر. في الفصل الأول، قدمت المعادلة التالية:
إشاحة النظر = التعليم النسوي.
يستحق الذكر هنا أنني بدأت في وضع هذه المعادلة في الكلمات عندما استمعت إلى ممارسي/ ممارسات التنوع وتفكرت في كلماتهم/ ن. يثير اهتمامي، بعد التفكير في الأمر، أنه يمكن للآخرين أن يضعوا في كلمات ما قد تم تجربته. شخصية killjoy، في كثير من الأحيان تأخذ كلماتها من الآخرين. لذلك، نعم، لقد اعترف كلاً منا بأن الآخر يتعرف على ذلك المشهد. كان الاعتياد جزئيًا من تجربتي الخاصة في دراسات المرأة، من كوني نسوية على الطاولة، ولكنه جاء أيضًا من تجربتي الخاصة بكوني killjoy النسوية على طاولة العائلة التي وصفتها في الفصل الأول. كما لفت انتباهي آنذاك، بغض النظر عن كيفية تحدثها، يتم رؤية الشخص الذي يتحدث كنسوي بأنه يسبب المشكلة. عشاء آخر تم تدميره. لدى المؤسسات أيضًا طاولات يجتمع حولها الأشخاص. يشعر بعضهم بالانتماء إلى هذه التجمعات أكثر من الآخرين. يمكن سماع عامل/ عاملة التنوع كعقبة أمام المساحة الحوارية قبل أن تقول أي شيء، إنها تشكل مشكلة أيضًا لأنها تستمر في كشف مشكلة. اجتماع آخر تم تدميره.
كيفية إدراك الآخرين لك (كمشكلة، كمسبب للمشكلة) يمكن أن تكون ما يمنعك من القدرة على إيصال رسالتك. يمكن أن تصبح، إذا أردت، نقطة العائق حتى يمكن أن تشعر أنك الشخص الذي يمنع نفسه من التوصل للآخرين. إذا كان الأمر كذلك، فماذا يمكن القيام به؟ يمكن أن تكون استراتيجية عامل/ عاملة التنوع هي السعي لتغيير كيفية ظهورها للآخرين داخل المؤسسة. يصبح عمل التنوع شكلاً من إدارة الصورة، يجب على عامل/ عاملة التنوع إدارة كيفية ظهورها للآخرين. استمع إلى كلام هذا الممارس: “كان هذا المكتب قبل عامين ونصف، وهو الوقت الذي بدأت فيه هنا، مكتب المساواة بين الجنسين. لقد قاموا بعمل جيد وأنا بالتأكيد لا ينبغي أن أقلل من أهمية أو إهانة سلفي، ولكن أعتقد، بصراحة تامة، أنه قد أصبح قليلاً متقادمًا وبدأ في التأثير سلبًا والتهميش من أعمال الجامعة.”
ليست المفردة المستخدمة “متقادم” مفاجئة بالنسبة للانعزال، يصبح عامل/ عاملة المساواة منعزلًا عن النشاط الأساسي للجامعة. من الممكن أن تكون كلمة “التنوع” أكثر جاذبية لأنها ربما تتوافق أكثر مع اللغات المستخدمة لإعادة وصف ما تقوم به الجامعات بأنفسهم. يمكن وصف التنوع حتى كشكل من أشكال الانسجام. كان المكتب القديم قد انتهى زمنه وكان غير متوافق، فإن مهمة الممارس هي عكس التهميش.
يزعم هذا الممارس بالتالي وجود مكان (أو يمكن أن يكون أكثر وجودًا) داخل الجامعة عن طريق فصل نفسها عن العمل التاريخي لمكتب المساواة: “لقد قال لي البعض، كانوا يظنون أنهن (النسويات النازيات) في مكتب المساواة، ولذلك كان هناك مقاومة كبيرة ولم يتم تضمين الناس بشكل صحيح. لم ينظر إليهم بأي شيء غير طرفي. بشكل عام، لم يتم التفاعل بشكل جيد بين المكتب والمجتمع الجامعي.”
خلال هذه المقابلة، لاحظت استعداد الممارس لتكرار صور نمطية عنيفة للعمل النسوي والمساواة من أجل خلق مساحة لنوع آخر من العمل (نسويات نازيات). لا شك في أن هناك اتفاقًا في التكرار، اتفاقًا مع الحكم بأن أنواعًا معينة من العمل النسوي والمساواة لم تعمل لأنها كانت متطرفة للغاية. بدلاً من تحدي هذه النظرة، تصبح الاستراتيجية هي إنشاء نوع مختلف من الصورة. إذا كان يُعتقد ذلك عنهم، فيجب عليك تعديل الفكرة عن طريق إنشاء صورة جديدة. يتعين على أولئك الذين يحاولون تحويل العالم تعديل أنفسهم من أجل الاستمرار داخل هذا العالم.
يمكن لعامل/ عاملة التنوع أن يحتل مكانًا على الطاولة عن طريق تجنب كونه الشخص الذي يتحدث بلغة المشاكل. يهدف بعض الممارسين بشكل واضح لتجنب المشكلات التي وصفتها في الجزء الأول، يحاولون تفادي أن يصبحوا جزءًا من المشكلة عن طريق عدم تسمية المشكلة. بدلاً من ذلك، يسعون لإعادة تعريف العلاقة بين العمل على التنوع والعمل المؤسسي بطرق أقل إثارة للجدل أو أكثر إيجابية. كما يصف هذا الممارس: “إذا بدأت بالقول (أنا هنا لتغيير قيمكم)، فأعتقد أن ذلك ليست طريقة مفيدة لتطوير علاقة عمل تعاونية.” يرتبط التحول من لغة المساواة إلى لغة التنوع بتحول من نموذج العمل المواجه إلى النموذج التعاوني. يمكن استخدام لغة التنوع كطريقة لتجنب المواجهة. ولكن ماذا نتفادى إذا تجنبنا المواجهة؟
من المهم بالنسبة لي أن أشير إلى أن التعرّف على المؤسسة وقيمها الأساسية قد يكون مجرد انطباع. ويمكن أن يكون الانطباع استراتيجياً. يصف هذا الممارس نفسه أيضًا بأنه “عامل مضاد للهيمنة”. كانت إعادة تعريفه للعلاقة بين مكتب المساواة والمؤسسة بذلك، عبارة عن خلق انطباع بالعمل مع الآخرين أو الانسجام معهم من أجل تمكينها من العمل ضد القيم والأعراف المؤسسية بشكل أكثر فعالية. في الواقع، كان هدفها هو خلق انطباع من التعرف، وخلق مثل هذا الانطباع يمكن أن يكون شكلاً من أشكال عدم التعرف. يتم الحفاظ على توافق التنوع مع المؤسسة على مستوى المظهر فقط. للعودة إلى المصطلحات المقدمة في الفصل الثالث، يمكن أن تمر هذه الممارسة على أنها إرادية من أجل أن تكون عنيدة.
لذلك، يهدف بعض العاملين والعاملات في مجال التنوع في بيئة العمل إلى تعظيم مسافتهم عن شخصية killjoy المؤسسية. تحدث عضوان في وحدة المساواة بشكل غير رسمي عن كيفية ابتسامهم عند وصولهم إلى وظائفهم الجديدة. وقال مدير الوحدة: “أول شيء فعلناه عندما وصلنا إلى هنا كان الابتسام كثيرًا، وارتداء ملابس أنيقة والقول نعم لكل شيء”. تصبح الابتسامة استراتيجية، إذ أن الابتسام يجعلنا نبدو مستعدين وليس عنيدين، سعداء وليس غير سعداء، أصدقاء وليس أعداء، جزء من العائلة وليس غرباء. ذكرت في الفصل الثاني عن عمل أرلي هوتشيلد حول كيف يصبح الابتسام شكلاً من أشكال العمل العاطفي داخل قطاع الخدمات. تنظر إلى كيف يصبح الابتسام جزءًا من عمل مضيفة الطيران وبالتالي كيف يمكن للعمال أن ينؤوا بأنفسهم عن ابتساماتهم (هوتشيلد [1983] 2003، 8).
بالنسبة لعامل/ عاملة التنوع، قد لا يكون للابتسام قيمة تبادلية بهذه الطريقة، فهي ليست مطلوبة لجعل العملاء سعداء. بل يصبح الابتسام استراتيجية لأن العامل/ العاملة مغترب/ مغتربة عن المؤسسة بسبب نوع العمل الذي يقوم به. تبتسم لإدارة كيفية تصوّر التنوع. قد تكون مغتربة بالتأكيد من هذا الاحتياج للابتسام، لكنها تشعر بأن الابتسام ضروري لمواجهة التصوّرات السلبية لعمال التنوع على أنهم معادين أو غير ودودين.
ربما كلمة التنوع تكون ابتسامة. انظر (Swan 2010a).. تحمل كلمة التنوع جاذبية عملية لبعض عمال/ عاملات التنوع، إذا كان المصطلح أقل تهديداً، فإنه يمكن أن يكون وسيلة للتغلب على حواجز الناس. كما يصف ممارس آخر: “أعتقد أنه من الصعب حقًا استخدام مصطلح غير مقبول لا يمكن أن يفيدك بأي شيء. بطريقة ما، تحتاج إلى استخدام مصطلح لن يجعل الناس يشعرون بالتهديد إذا كنت ستحاول العمل معهم”. تحل كلمة التنوع محل مصطلحات أخرى أكثر رفضًا، يمكن أن تجعل الناس يشعرون بالتهديد. تشرح ممارسة أخرى أنها تستخدم كلمة التنوع لأنها ” كلمة ليست مخيفة”. أعتقد أن كلمة التنوع أصبحت متحركة جزئيًا لأنها تفعل أقل، إذ أن الكلمات التي تنتشر بشكل أكبر هي تلك التي تفعل أقل (التنوع)، بينما الكلمات التي تنتشر بشكل أقل تفعل أكثر (العنصرية). ومن العجيب، إذن، أن اختيار الكلمات التي تفعل أقل يصبح استراتيجية، تقريبًا كأنه يقول: القيام بأقل ما يمكن القيام به هو كل ما يمكننا القيام به.
عندما تسمح الكلمات التي نستخدمها بتجاوز الأسباب التي نستخدمها لأجلها، فماذا يحدث؟ يتجنب بعض الممارسين/ الممارسات استخدام كلمة التنوع بالضبط؛ لأنها مصطلح أكثر إيجابية: “يشوه التنوع المسائل… فقد يكون التنوع مثل تفاحة حمراء كبيرة ولامعة، أليس كذلك؟ ويبدو كل شيء رائعًا، ولكن إذا قطعت هذه التفاحة فستجد أن هناك نواة فاسدة في الداخل وأنها تتعفن في الداخل ولا يتم التعامل معها بشكل صحيح. يبدو كل شيء رائعًا، لكن لا يتم التعامل مع عدم المساواة”.
عندما استمعت إلى هذا الممارس، تذكرت انتقاد بيتي فريدان (1965) لصورة الزوجة السعيدة التي تخفي العدوى وراء ابتسامتها المشرقة. يمكننا التفكير في العمل الذي يتطلب إنشاء سطوح لامعة، يمكننا التفكير في قدرة هذه السطوح اللامعة في منعنا من الرؤية. يعد التنوع أيضًا شكلاً من أشكال التلميع المؤسسي، عندما ينجح العمل، تكون الصورة لامعة. يزيل العمل آثار العمل نفسه. عندما تكون الأشياء لامعة، فإن الكثير لا يتم عكسه، تمامًا مثل الأسرة السعيدة التي تمت مناقشتها في الفصل الأول. يعد إنشاء سطح لامع هو كيف يمكن للمؤسسة أن تعكس صورة جيدة لنفسها. يصبح التنوع تقنية لعدم معالجة عدم المساواة، من خلال السماح للمؤسسات بالظهور بشكل سعيد. بالنسبة لبعض الممارسين/ الممارسات، فإن إيجابية مصطلح التنوع تجعلها مفيدة كوسيلة لجذب الناس إلى الطاولة. بالنسبة للآخرين، فإن الإيجابية هي مشكلة لأنها تسمح بإخفاء الأسباب التي يرغب الناس في الجلوس على الطاولة لأجلها. في حين يشارك بعض الممارسين في التلميع، يحاول آخرون إلغاء الصورة اللامعة. يمكننا وصف الفرق الرئيسي هنا كاستراتيجية، وهي وسائل مختلفة لمحاولة إزالة العقبة.