يتعرض الناس في جميع أنحاء العالم، للتمييز على أساس النوع الاجتماعي من قبل الأفراد والشركات والحكومات وغيرها من الأنظمة. النساء والفتيات المتوافقات الجنس هن أكثر الفئات المستهدفة المعروفة، ولكن العابرين والعابرات جنسيًا يواجهون/ يواجهن أيضًا قدرًا كبيرًا من التمييز على أساس النوع الاجتماعي، ما يضر بهذه المجموعات والمجتمع ككل.
يحدث التمييز على أساس النوع الاجتماعي عندما يتم التعامل مع شخص ما بشكل سلبي أو غير متساوٍ على أساس نوعه الاجتماعي. يشمل ذلك تقييد الوصول إلى التعليم والوظائف والرعاية الصحية وعدم المساواة في الأجور والتحرش الجنسي وغير ذلك.
يأخذ التمييز على أساس النوع الاجتماعي في مكان العمل أشكالًا عديدة مختلفة، ولكن بشكل عام، فهو يعني أن الموظف أو المتقدم للوظيفة يتم التعامل معه بشكل مختلف أو أقل ملاءمة بسبب جنسه أو هويته الجنسية أو ميوله الجنسية.
تلعب اللغة دورًا مهمًا في عملية التوظيف، بدءًا من إعلانات الوظائف إلى معايير الاختيار إلى أسئلة المقابلة، حيث يمكن لصياغة معينة أن تؤثر على ما إذا كان المرشح الذكر أو الأنثى أكثر عرضة للحصول على الوظيفة.
فعلى سبيل المثال، كلمات مثل “التعاون” و “الدفء” و “الدعم” مرتبطة بشكل أكثر شيوعًا بالصور النمطية الأنثوية، وبالتالي فهي موجهة لجذب المرشحات الإناث، بينما الكلمات مثل “القيادة” و”التنافسية” و”السيطرة” مرتبطة بالصور النمطية الذكورية، وهي موجهة بشكل لا شعوري لجذب المرشحين الذكور.
يمكن أن يؤدي هذا إلى خلق تحيز على أساس النوع الاجتماعي في عملية التوظيف حتى لو لم يكن صاحب العمل على دراية بذلك. وتظهر الدراسات أن النساء أقل عرضة للتقدم لوظائف تحتوي على صياغة “ذكورية”، حتى لو كن مؤهلات لها تمامًا.
فمن الشائع أن يُنظر إلى الرجال على أنهم قادة بالطبيعة، بينما يُنظر إلى النساء على أنهن خجولات أو غير جازمات في مكان العمل. يمكن أن يمنع هذا الافتراض توظيف النساء في المناصب الإدارية وهو سبب كبير لعدم تمثيلهن في المناصب التنفيذية في الشركات الكبرى. كما تواجه النساء أيضًا افتراضات حول قدرتهن على إدارة عواطفهن في مكان العمل.
وتاريخيًا، كان الحصول على وظيفة في صالح الذكور بشكل كبير. وتظهر دراسة حديثة أنه عند تقدم مرشحين متساوين في الأداء لوظيفة، يكون الرجال أكثر احتمالية بنسبة 1.5 مرة من النساء للحصول على الوظيفة.
وفي مقابلة العمل، من المرجح أن تُسأل النساء عن الأطفال ومسؤوليات رعاية الأطفال مقارنة بالرجال. هناك عدد من الأسئلة غير القانونية التي يجب على مديري التوظيف تجنبها أثناء عملية المقابلة. من بينها الأسئلة المتعلقة بالحالة الاجتماعية والحمل وغيرها من المسؤوليات العائلية التي قد تؤثر على فرص المرشحة في الحصول على الوظيفة. وعلى الرغم من ذلك، لا تزال النساء يُسألن بشكل شائع عن وضعهن العائلي وما إذا كن يخططن لإنجاب أطفال.
في دراسة حديثة، وافق أكثر من نصف أصحاب العمل في المملكة المتحدة الذين تم استطلاع آرائهم على أن النساء يجب أن يكشفن عما إذا كن حوامل خلال مقابلة العمل، ما يعد أحد أكثر الأمثلة شيوعًا على التحيز ضد النساء في مقابلات العمل.
أيضا، أظهرت دراسة نُشرت في مجلة العلوم الاجتماعية أن النساء أكثر عرضة للمقاطعة خلال المقابلات، ويتم طرح المزيد من أسئلة المتابعة عليهن مقارنة بنظرائهن من الرجال. كما وجدت الدراسة أن النساء أكثر عرضة للتسرع في إجاباتهن نتيجة المقاطعة.
ولا تزال هناك بعض الوظائف التي يعتبرها البعض مناسبة أكثر للرجال أو للنساء، الأمر الذي يمكن أن يمنع الأشخاص من أي جنس من متابعة شغفهم الحقيقي والشعور بالراحة والترحيب عند الانضمام إلى فريق جديد. ومع ذلك، تواجه النساء هذه الوصمة بشكل أكثر من الرجال وفي مجموعة أكبر من المهن، وهي منتشرة بشكل خاص في صناعة التكنولوجيا.
وفيما يتعلق بأفراد مجتمع الميم، أجرت مؤسسة روبرت وود جونسون (RWJF) بحثًا وجدت فيه أن واحدًا من كل خمسة أمريكيين من مجتمع الميم تعرض للتمييز عند التقدم لوظائف، وقال 59٪ من الذين شملهم الاستطلاع إنهم يعتقدون أن أفراد مجتمع الميم في منطقتهم لديهم فرص أقل للعمل بسبب ميولهم الجنسية وهويتهم الجندرية.
وفي تقرير العمل لعام 2018، وجدت منظمة “ستونوول” الخيرية البريطانية أن 18٪ من الأشخاص من مجتمع الميم الذين كانوا يبحثون عن عمل تعرضوا للتمييز بسبب ميولهم الجنسية أو هويتهم الجندرية أثناء محاولتهم الحصول على وظيفة.
فيما يُبلغ العابرين والعابرات جنسيًا عن أكثر أشكال التمييز حدةً في مكان العمل. حيث أفاد العديد من العابرين والعابرات جنسياً بأنهم تعرضوا/ تعرضن للرفض في مرحلة مقابلة العمل فقط بسبب مظهرهم/ مظهرهن. كما يتم استبعاد العاملين العابرين والعاملات العابرات جنسياً (وخاصة العابرات جنسياً) تمامًا من الوظائف الرسمية.
ويمكن اعتبار اللغة التي تُكتب بها إعلان الوظائف هي المؤشر الأول على التمييز ضد أفراد مجتمع الميم، حيث يؤدي حصر الضمائر في “هو أو هي”، أو الأسوأ من ذلك، أن يتم استخدام “هو” طوال الوقت، إلى استبعاد المتقدمين غير المغايرين جنسيًا وأولئك الذين قد يستخدمون ضمائر جديدة.
كما يمكن أن يتخذ التمييز ضد مجتمع الميم العديد من الأشكال، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر، رفض توظيف المتقدمين للعمل الذين يعتبرون أنفسهم من مجتمع الميم أو يُنظر إليهم على أنهم كذلك، وسحب عرض الوظيفة بعد معرفة أن المتقدم يعتبر نفسه من مجتمع الميم، ودفع أجور أقل للموظفين من مجتمع الميم عن الموظفين الآخرين، وتقديم مزايا أقل للموظفين من مجتمع الميم مقارنة بالموظفين الآخرين.
هذا بالإضافة إلى عدم ترقية الموظفين على أساس جنسهم أو هويتهم الجندرية أو تعبيرهم الجندري أو ميولهم الجنسية، وترقية موظفين أقل تأهيلاً على حساب موظفين أكثر تأهيلاً يعتبرون أنفسهم من مجتمع الميم، وحرمان الموظفين من مجتمع الميم من الوصول إلى التدريب أو الإرشاد أو التدريب المهني، واستخدام ألفاظ نابية أو لغة مسيئة فيما يتعلق أو تجاه أفراد مجتمع الميم، وفصل الموظف بسبب جنسه أو هويته الجندرية أو تعبيره الجندري أو ميوله الجنسية.
المصادر
https://www.humanrightscareers.com/issues/what-is-gender-discrimination/
https://www.equalrights.org/issue/economic-workplace-equality/discrimination-at-work/
https://ciivsoft.com/3-examples-of-gender-bias-in-recruitment/
https://www.topcv.com/career-advice/spot-gender-bias-in-interview
https://www.topcv.com/career-advice/spot-gender-bias-in-interview
https://hire.trakstar.com/blog/common-gender-biases-that-occur-in-job-interviews
https://www.unleash.ai/diversity-equity-inclusion/the-challenges-of-being-lgbtq-at-work/
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/briefingnote/wcms_368962.pdf
https://knockri.com/blog/diversityandinclusion/lgbtq-inclusion/
https://www.custislawpc.com/discrimination/lgbtq-discrimination/