على الرغم من المحادثات التي تجرى حول التنوع في مجال التقنية، لا تزال النساء أقل تمثيلاً، وأقل أجراً، وغالباً ما يتعرضن للتمييز في صناعة التقنية، بحسب الإحصائيات.
ويعد التنوع أمرا حاسما لأداء تكنولوجيا المعلومات، حيث تحقق الفرق التي تتسم بالتنوع أداءً أفضل، وتستقطب مواهب أفضل، وتزداد مشاركة أعضائها في العمل، وتحافظ على الموظفين بشكل أكبر من تلك التي لا تركز على التنوع والشمول، وفقًا لتقرير صدر عام 2020. وعلى الرغم من ذلك، لا تزال النساء ممثلة تمثيلاً ضعيفًا إلى حد كبير في أدوار تكنولوجيا المعلومات.
وتدعم الإحصائيات هذا الادعاء، غالبًا بطرق صارخة. يمكن عزو نقص تمثيل المرأة في قطاع تكنولوجيا المعلومات إلى مجموعة واسعة من العوامل المترابطة غالبًا، واستمرارها له آثار لاحقة من حيث الأجر والفرص والسلامة في مكان العمل. ومع ذلك، فإن الشركات التي تركز على المساواة والشمولية تحقق تقدمًا فيما يتعلق بتعزيز مهن النساء – والاحتفاظ بهن.
ترسم الإحصائيات المستقاة من 11 جانبًا مختلفًا لمهنة تكنولوجيا المعلومات، بدءًا من الحصول على درجة علمية وصولًا إلى خوض غمار بيئة العمل، صورة واضحة للتحديات التي تواجهها النساء في إيجاد موطئ قدم متكافئ في مسيرتهن المهنية بتكنولوجيا المعلومات.
فجوة التوظيف في مجال التقنية
لا تزال النساء غائبات بشكل غير متناسب عن طفرة فرص العمل الحالية في مجال تكنولوجيا المعلومات. فبينما تشكل النساء 47٪ من جميع البالغين العاملين في الولايات المتحدة، لا يملكن سوى 28٪ من وظائف الحوسبة والرياضيات وفقًا لبيانات Zippia، وتشكل النساء من أصل آسي أو جزر المحيط الهادئ ما يصل إلى 7٪ فقط من القوى العاملة في مجال تكنولوجيا المعلومات، وتمثل النساء ذوات البشرة السمراء واللاتينيات 3٪ و2٪ على التوالي.
في الواقع، خلال السنوات الـ 35 الماضية، شهدت صناعة التكنولوجيا تراجعًا في نسبة تمثيل النساء مقارنة بالرجال، حيث تترك نصف النساء المجال بحلول سن الـ 35، وفقًا لبحث من شركة أكسنتشر. يعزو البحث هذا التراجع إلى حد كبير إلى نقص التضمين والبيئة غير الشاملة للنساء في الصناعة. تلعب هذه العوامل دورًا أكبر بالنسبة للنساء من الأقليات والنساء من ذوات الميول الجنسية المختلفة. على سبيل المثال، ذكرت 67٪ من نساء الأقليات في بيئات جامعية أقل شمولًا أنهن يرون “مسارًا واضحًا للانتقال من دراسة التكنولوجيا والهندسة والرياضيات إلى مهنة ذات صلة”، مقارنة بنسبة 79٪ من النساء الأخريات. وعند تعديل ذلك ليشمل بيئات أكثر شمولًا، ترتفع النسبة إلى 92٪.
فجوة الترقي
تواجه النساء أيضًا المزيد من العقبات أمام الترقية والتقدم الوظيفي. أفاد تقرير عام 2022 من McKinsey أنه يتم ترقية 86 امرأة فقط مقارنة بـ 100 رجل في جميع الصناعات، ولكن عندما مجال التقنية، ينخفض هذا العدد إلى 52 امرأة مقابل 100 رجل. وفقًا لبياناتAccenture، فإن النساء اللواتي يعملن في بيئات أكثر شمولًا أكثر احتمالًا بنسبة 61٪ للترقية إلى مستوى الإدارة، بينما يرتفع هذا الرقم إلى 77٪ للنساء من ذوات البشرة الملونة. حتى أن الرجال يزداد احتمال ترقيتهم بنسبة 15٪ إلى منصب إداري عند العمل في بيئة أكثر شمولًا.
الفجوة في الحصول على درجات في علوم الحاسوب
وفقًا لبيانات مؤسسة العلوم الوطنية الأمريكية، تزدادُ نسبةُ النساء الحاصلات على درجات جامعية في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) باستمرار، حيث يقل التفاوت مع الرجال في الحصول على درجات البكالوريوس في مجالات العلوم والهندسة. لكن عندما نعزل هذه المجالاتِ عن بعضِها البعض، نجد أن النساء لم يحصلن إلا على 18% من درجات البكالوريوس في علوم الحاسوب في عام 2021، وقد وصلت هذه النسبة إلى ذروتها عند 37% في عام 1984، وفقًا لشركة زبيا. كما تظهر بيانات حديثة من شركة أكسنتور أنه اعتبارًا من عام 2022، لا تشكل خريجات التكنولوجيا سوى 25% من إجمالي الخريجين، معَ نسبة ترك للتعليم تبلغ 37% في فصول علوم الحاسوب مقارنة بـ 30% فقط في البرامج الأخرى.
ومع ذلك، في حينِ يقلّ تمثيل النساء في كليات علوم الحاسوب الجامعية، فالمتخرِجات اللاتي يخترن هذا المجال تزداد احتمالية اكمالهن لدراسات العليا، حيث ارتفعتْ نسبة درجات الماجستير في علوم الحاسوب التي حصلت عليها النساء إلى 31% في عام 2016، مقارنة بـ 28% في عام 1997.
فجوة الاحتفاظ بالموظفين
بمجرد حصول المرأة على شهادتها الجامعية، يبدأ العمل الحقيقي، وهنا تصبح الأرقام الخاصة بالنساء في مجال التكنولوجيا أكثر إثارة للقلق. وفقًا لبيانات مؤسسة العلوم الوطنية، فإن 38% فقط من النساء المتخصصات في علوم الكمبيوتر يعملن في هذا المجال مقارنة بـ 53% من الرجال. حيث يصعب الاحتفاظ بالنساء في وظائف العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بعد تخرجهن.
غالبًا ما يكون الاحتفاظ بالموظفات عاملاً يتعلق بثقافة مكان العمل والشمولية. حيث إن استقطاب النساء لوظائف تكنولوجيا المعلومات هي خطوة جيدة، ولكن يجب على المؤسسات أن تكون شاملة حتى تجعل النساء ترغب بالبقاء.
فجوة ثقافة مكان العمل
تلعب ثقافة مكان العمل أيضًا دورًا في معركة النساء الشاقة في مجال تكنولوجيا المعلومات. وفقًا لتقرير مركز بيو للأبحاث، قالت 50٪ من النساء إنهن تعرضن للتمييز على أساس الجنس في العمل، بينما قال 19٪ فقط من الرجال الأمر نفس. وكانت الأرقام أعلى بالنسبة للنساء الحاصلات على درجات عليا (62٪)، أو العاملات في وظائف الكمبيوتر (74٪)، أو في أماكن العمل التي يسيطر عليها الذكور (78٪). وعندما سُئلت النساء عما إذا كان جنسهن يجعل من الصعب عليهن النجاح في العمل، قالت 20٪ منهن نعم وقال 36٪ إن التحرش الجنسي يمثل مشكلة في مكان العمل.
بالإضافة إلى زيادة احتمالية تعرض النساء للتمييز على أساس الجنس، فإن أماكن العمل التي يسيطر عليها الذكور تقلل من الاهتمام بالتنوع بين الجنسين (43٪) وتجعل النساء يشعرن بالحاجة إلى إثبات أنفسهن طوال الوقت أو بعض الوقت (79٪)، وفقًا لبحث بيو. وعلى سبيل المقارنة، قالت 44٪ فقط من النساء العاملات في بيئات ذات توازن أفضل بين الجنسين إنهن تعرضن للتمييز على أساس الجنس في العمل، و15٪ شعرن أن مؤسساتهن تولي “اهتمامًا ضئيلًا للغاية” بالتنوع بين الجنسين، و52٪ قلن إنهن يشعرن بالحاجة إلى إثبات أنفسهن.
فجوة التمثيل في مجال التقنية
يمكن أن يعيق نقص تمثيل النساء في مجال التكنولوجيا قدرة المرأة على النجاح في هذا المجال. حيث يمكن أن يحد من فرص التوجيه والدعم ويؤدي إلى “تحيز لا شعوري على أساس النوع الاجتماعي في ثقافة الشركة”، مما يترك العديد من النساء “دون مسار واضح للتقدم”، وفقًا لتقرير صادر عن TrustRadius، والذي وجد أن 72٪ من النساء في مجال التكنولوجيا يبلغون عن تفوق عدد الرجال عليهن في اجتماعات العمل بنسبة 12% على الأقل، بينما تبلغ 26٪ أنهن يتفوق عليهن عدد الرجال بنسبة 15% أو أكثر.
لسوء الحظ، اعتادت النساء في مجال التكنولوجيا على نقص التمثيل، حيث قال 72٪ منهن إنهن عملن في شركة حيث “ثقافة الأخوية” “منتشرة”، بينما قال 41٪ فقط من الرجال الشيء نفسه. يعرّف TrustRadius “ثقافة الأخوية” على نطاق واسع على أنها أي شيء يمثل “بيئة عمل غير مريحة” وصولا إلى “التحرش الجنسي والاعتداء”. قد يكون هذا التباين في الإبلاغ بين الجنسين ناتجًا جزئيًا عن اختلاف في الإدراك، وفقًا للتقرير، والذي يلاحظ أنه “قد يكون من الصعب على أصحاب السلطة، أو الذين لا يتأثرون سلبًا، إدراك المشاكل في الثقافة السائدة.
الفجوة في فرص المساواة: نساء الأقليات
تواجه نساء الأقليات تحديات أكبر بكثير في صناعة التكنولوجيا، حيث تعاني نقصًا كبيرًا في التمثيل. وفقًا لشركة أكسنتشر، رغم أن النساء يشغلن 27% من جميع وظائف تكنولوجيا المعلومات، إلا أن نسبة النساء السوداوات واللاتينيات لا تتجاوز 3% و2% على التوالي. من بين 390 امرأة من الأقليات في مجال التكنولوجيا تمت مقابلتهن، قالت 8% فقط أنه من “السهل” عليهن الازدهار في العمل، مقارنة بـ 21% من جميع النساء. وفي ثقافات الشركات الأقل شمولاً، تقول 62% من نساء الأقليات أنهن تعرضن لـ “تعليقات أو ملاحظات غير لائقة”، بينما تنخفض هذه النسبة إلى 14% في الثقافات الشاملة.
الفجوة بين الجنسين في مجال الشركات الناشئة
تشتهر الشركات الناشئة ببيئات العمل غير التقليدية، لكن السيدات لا تزال تواجهن صعوبات في هذا المجال – خاصةً إذا كن هن صاحبات المشاريع. وفقًا لدراسة أجراها بنك سيليكون فالي، فإن ربع الشركات الناشئة فقط لديها مؤسسة أنثى، و 37٪ لديها على الأقل امرأة واحدة في مجلس الإدارة، و 53٪ لديها على الأقل امرأة واحدة في منصب تنفيذي. كما وجدت الدراسة أن جنس المؤسس له تأثير مباشر على التنوع بين الجنسين. بالنسبة للشركات الناشئة التي لديها على الأقل مؤسسة أنثى، كانت 50٪ منهن مديرات تنفيذيات مقارنة بـ 5٪ فقط للشركات التي ليس لديها مؤسسة أنثى.
والأسوأ من ذلك، أفادت الشركات الناشئة التي لديها على الأقل مؤسسة أنثى بتعثر أكبر في العثور على تمويل، حيث قال 87٪ إن الأمر “كان صعبًا إلى حد ما أو صعبًا للغاية”، بينما قالت 78٪ فقط من الشركات الناشئة التي لا تملك مؤسسة أنثى الشيء نفسه.
الفجوة في الأجور
لا تقتصر قضية نقص تمثيل النساء في مجال التكنولوجيا على قلة عددهن فحسب، بل تتفاقم مع انخفاض رواتبهن أيضًا. ووفقًا لتقرير صادر عن Dice، فإن 38% من النساء غير راضيات عن رواتبهن، مقارنة بـ 33% من الرجال. يبلغ متوسط راتب المرأة العاملة في مجال التكنولوجيا والراضية عن راتبها 93591 دولارًا، بينما يبلغ متوسط راتب الرجل 108711 دولارًا. ومن ناحية أخرى، يبلغ متوسط راتب المرأة غير الراضية عن راتبها 69543 دولارًا، بينما يبلغ متوسط راتب الرجل 81820 دولارًا.
فجوة القيادة في مجال تكنولوجيا المعلومات
وفقًا لشركةIDC، ارتفعت نسبة النساء في المناصب القيادية العليا من 21% إلى 24% بين عامي 2018 و2019. وهو ما يعد جيدا، لأنه من شأن وجود نساء في المناصب القيادية العليا أن يُحدث تأثيرًا إيجابيًا على مشاركة الموظفات واحتفائهن. في المنظمات التي تشغل فيها النساء 50% أو أكثر من المناصب القيادية العليا، من المرجح أن تقدم أجرًا متكافئًا، كما تميل الموظفات إلى البقاء مع الشركة لفترة أطول من عام واحد، والإبلاغ عن شعور أعلى بالرضا الوظيفي، واعتبار الشركة جديرة بالثقة.
رغم أن هذه الإحصاءات تتجه نحو الارتفاع، لا تزال النساء أقل حماسًا للمناصب العليا مقارنة بالرجال. ووجد التقرير أن 54% من الرجال قالوا إنهم يعتقدون أنه من المحتمل ترقيتهم إلى الإدارة التنفيذية في شركتهم. وفي الوقت نفسه، قالت 25% فقط من النساء الشيء نفسه، مشيرة إلى عدم وجود دعم، وثقة بالنفس، وتوجيه، بالإضافة إلى الشعور بالحاجة إلى “إثبات أنفسهن أكثر من الرجال للحصول على الترقية”.
ووجدت شركة McKinsey أن القيادات النسائية يتخلين عن أدوارهن في مجال التكنولوجيا للعثور على وظائف توفر مرونة وفرصًا أفضل. ويشير التقرير إلى حقيقة أن النساء يواجهن صعوبة أكبر في التقدم أكثر من الرجال وأنهن أكثر عرضة للتعرض للتشكيك في حكمهن. كما أفادت القيادات النسائية بأنهن يتحملن مسؤوليات أكبر فيما يتعلق بدعم صحة الموظفين، لكن 40% منهن قلن إنهن لا يلقين الاعتراف بذلك العمل.
تواجه القيادات النساء ذات البشرة السمراء المزيد من الحواجز أمام القيادة. فهن أكثر عرضة للتشكيك في كفاءتهن من قبل الزملاء (55%)، أو “تعرضهن لسلوك مهين”. وأفادت واحدة من كل ثلاث قيادات نساء من ذوات البشرة السمراء سوداوات حُرمن أو تم تخطيهن في الحصول على فرص بسبب عرقهن وجنسهن.
https://www.cio.com/article/201905/women-in-tech-statistics-the-hard-truths-of-an-uphill-battle.html